Johtamiseen ja esihenkilötyöhön liittyy paljon kipukohtia ja vääristyneitä mielikuvia. Azetsin asiantuntijat Riitta Oinonen ja Nora Ojala kommentoivat nyt yleisimpiä uskomuksia ja väittämiä, joita yritysten johto ja työntekijät saattavat aiheeseen liittää.
Huono johtaminen heijastuu henkilöstön viihtyvyyteen ja suorituskykyyn. Samaan aikaan erityisesti työelämään tulevilla on tänä päivänä paljon odotuksia johtamista kohtaan.
”Johtaminen on välillä turhan välinpitämätöntä tai siihen ei panosteta. Silloin yrityksiltä jäävät hyödyt saamatta”, kertoo Azetsilla johdon valmentajana työskentelevä Nora Ojala.
”Henkilöstö vaikuttaa yrityksen tulokseen, ja siksi heitä kannattaa vaalia varmistamalla jokaiselle yksilölle hyvät työnteon edellytykset. Johtamisella on iso merkitys, ja se vain kasvaa tulevaisuudessa”, sanoo Azetsin HR-palveluiden parissa työskentelevä Riitta Oinonen.
Ojala ja Oinonen ovat molemmat pitkän linjan ammattilaisia johtamisen ja esihenkilötyön kehittämisessä. Heidän työnsä on uudistaa johtamista esimerkiksi kehittämällä yritysten johtoryhmätyötä, valmentamalla esihenkilöitä tai vetämällä johtamiskulttuurien muutoshankkeita niin suomalaisissa kuin kansainvälisissä organisaatioissa.
Nyt Oinonen ja Ojala ottavat kantaa viiteen johtamisen ja esihenkilötyön kehittämiseen liittyvään yleiseen väittämään ja uskomukseen.
Väite 1: ”Esihenkilötyön kehittämisellä ei ole vaikutusta liiketoiminnan kannattavuuteen”
Nora Ojala:
”Se on fakta, että kehittämisen vaikuttavuuden mittaaminen on haastavaa. Yksilön onnistumista tukevalla ja johtamisen työkaluja hyödyntävällä johtamisella saadaan kuitenkin suunnattua henkilöstön energiaa organisaation onnistumiseksi. Tällä on ehdottomasti vaikutusta liiketoiminnan kannattavuuteen.”
Riitta Oinonen:
”Yrityksissä hallitaan monenlaisia resursseja raaka-aineista laitteisiin, mutta samaan aikaan myös inhimillisiä resursseja pitää johtaa. Henkilöstökustannukset ovat merkittävä osa monen yrityksen tuloslaskennassa. Siksi inhimillisiin voimavaroihin kannattaa kiinnittää huomiota, jotta ne edesauttavat yrityksen taloudellista menestystä nykyhetkessä ja pitkällä tähtäimellä.”
Väite 2: ”Kaikkia ihmisiä voi johtaa samalla tavalla”
Nora Ojala:
”Voi toki. Mutta silloin ei saa parasta irti kustakin ihmisestä. Klassinen virhe on johtaa muita samoin kuin itseään. Jos esihenkilö ei ole valmis muokkaamaan johtamisotettaan, silloin pidän todennäköisenä, että saadaan aikaan vain keskinkertaisia suorituksia.”
”Mitä enemmän ollaan valmiita menemään lähelle yksilöitä ja tukemaan heitä, sitä paremmin saadaan yksilöt ja sen myötä koko tiimi onnistumaan. Esihenkilön kannattaa tuunata omaa johtamistaan johdettavien tarpeiden mukaan.”
Riitta Oinonen:
”Ihmiset ovat erilaisia niin elämäntilanteiltaan, motivaatiotekijöiltään kuin persoonallisuuksiltaan. Siksi on selvää, ettei ole tuloksellista johtaa jokaista samalla tavalla. Esihenkilön on hyvä ymmärtää jokaisen yksilölliset tarpeet ja tunnistaa, mikä edesauttaa kenenkin sitoutumista ja työnteon edellytysten varmistamista.”
Väite 3: ”Kuka tahansa voi olla hyvä esihenkilö”
Riitta Oinonen:
”Kyllä ja ei. Keskeistä on, löytyykö tarpeeksi motivaatiota pyrkiä olemaan hyvä esihenkilö. Joskus kuulee, että esihenkilöroolia tavoitellaan paremman palkan takia. Kokemukseni mukaan aivan toisenlaiset motivaattorit sopivat siihen, että lähtee kehittymään hyväksi esihenkilöksi.”
”Esihenkilön tulee olla kiinnostunut ihmisten johtamisesta. Kun on aidosti kiinnostunut olemaan tiimiläisten tukena, haluaa myös kehittyä paremmaksi kysymällä tiimiltä palautteita ja kehittymisideoita, hankkimalla valmennusta ja sparrausta sekä opiskelemalla johtamista.”
Nora Ojala:
”Monenlaiset ihmiset voivat onnistua esihenkilötyössä. Hyvällä esihenkilöllä on positiivinen ihmiskäsitys, eli hän uskoo siihen, että ihmiset ovat lähtökohtaisesti hyviä ja yrittävät parhaansa. Kielteisen ihmiskäsityksen omaavat kohtelevat ihmisiä tavalla, joka ei saa heitä olemaan parhaimmillaan.”
”Esihenkilönä on vaikea onnistua, jos rooliin on joutunut vasten tahtoaan eikä oikeastaan haluaisi tehdä esihenkilötyötä. Se on vaativa rooli, jonka tekemiseen tulee olla motivaatiota. Totuuden torvella, joka ei ole valmis kehittämään itseään, ei ole menestyksekästä esihenkilöuraa edessään. Jokainen voi kehittää osaamistaan ja oppia kokemuksen kautta, kunhan motivaatiota löytyy.”
Väite 4: ”Johtajuus on vain esihenkilöille ja johtajille kuuluva taito”
Riitta Oinonen:
”Ei pidä paikkaansa. Johtajuuteen kuuluu vuorovaikutustaitoja, toisten tukemista, osaamisen jakamista ja yhteisymmärryksen luomista. Jokainen työntekijä tarvitsee näitä taitoja, sillä monet työtehtävät tehdään yhteistyössä muiden kanssa.”
”Vaikka esihenkilöiltä edellytetään itsensä johtamisen taitoa, kaikki muutkin tarvitsevat sitä. Perinteisesti ajatellaan, että johtaminen kuuluu vain esihenkilölle. Silloin työntekijät oppivat passiivisiksi. He eivät uskalla ottaa aloitetta käsiinsä, kun eivät tiedä, ylittävätkö jonkin ääneen sanomattoman säännön tai rajan. Valmentava johtaminen rohkaisee jokaista ottamaan vastuuta ja olemaan aktiivisia.”
Nora Ojala:
”Tänä päivänä johtajuus kuuluu kaikille. Jokaisella on vastuu johtaa itseään, sillä kaikki ovat omassa organisaatiossaan vaikuttajia jollain tavalla. Vaikutamme toisiimme, edistämme asioita, käymme vuoropuhelua sidosryhmien kanssa ja edustamme organisaatiota. Nämä tuovat johtamisen vastuun vähitellen meille kaikille.”
Väite 5: ”Ulkoinen konsultti ei voi ratkaista yrityksemme johtamisen haasteita”
Riitta Oinonen:
”Ei varmasti voikaan siinä mielessä, että johtaminen voitaisiin ulkoistaa. Vastuu pitäää olla yrityksellä itsellään. Ulkoinen konsultti voi kuitenkin auttaa miettimään tapoja, joilla johtamisen haasteita voi taklata. Hän näkee asiat omasta perspektiivistään, tuo ulkopuolisen näkemyksen ja laittaa asioita tapahtumaan.”
Nora Ojala:
”Sisäiseen HR:n verrattuna ulkoisen konsultin on usein helpompi sanoa asioita ääneen. Minulle on todettu usein, että ihmiset uskoivat paremmin, kuin joku ulkopuolinen tuli kertomaan asian. Ulkoisen konsultin voima on se, että hän on objektiivinen ja havainnoi haasteita yrityksen ulkopuolelta.”
”HR ei usein ehdi käyttää johtamisen kehittämiseen tarpeeksi aikaa, sillä HR-kentällä on valtavasti muita teemoja ja vastuita. Koska ulkoinen konsultti tekee sitä päätyökseen, hänellä on laaja menetelmäosaaminen ja työkalupakki, joita hän voi tarjota yrityksen hyödynnettäväksi.”
Oletko kiinnostunut johtamisen ja esihenkilötyön kehittämisestä?
Tule keskustelemaan aiheesta Azetsin webinaariin x.x.! »
Mikäli kiinnostuit kuulemaan lisää aiheesta, täytä alla oleva lomake – Azetsin asiantuntijat vastaavat kysymyksiisi mielellään.
The post Riitta ja Nora laukovat suorat sanat nykyajan johtamisesta ja esihenkilötyöstä: ”Yrityksiltä jäävät hyödyt saamatta” appeared first on Duunitori.