Att lyckas få rätt person att söka jobbet – det uppger rekryterare och arbetsgivare att deras största utmaning inom rekrytering är. Därefter finns även oro kring ekonomi och processen att utvärdera kandidater. Här kollar vi närmare på de tre största utmaningarna och ger förslag på hur du kan hantera dem.
Vilka är de största utmaningarna inom rekrytering? I Jobblands nationella rekryteringsundersökning* svarade yrkesverksamma inom rekrytering, HR och företagsledning på den frågan. Här är de tre vanligaste svaren och våra förslag på sätt att hantera utmaningarna.
Läs mer om rekryterares utmaningar (sidan 41 i rapporten).
Utmaning 1: Att få rätt person att söka jobbet
Svaret på den största utmaningen inom rekrytering är: att få rätt personer att söka jobbet.
Rekryterare tror också att det kommer bli ännu svårare än vad det är idag att rekrytera specialistroller och ledar- och chefsroller.
Anledningarna som den största delen av rekryterarna menar är det som gör det svårt för rätt person att söka jobbet är:
- Att hitta rätt kandidater.
- Att det är brist på kvalificerade kandidater.
- Det är brist på språkkunskaper hos kandidater.
- Det är för få sökande.
- De sökande är okvalificerade.
- Organisationens varumärke är dåligt.
- Det är svårt att synas.
- Det är svårt att locka kvalificerade kandidater.
Hur kan du som rekryterare få rätt personer att söka jobbet?
Det finns ingen enkel lösning på alla anledningar till varför det är svårt att få relevanta kandidater att söka jobbet. Men en strategisk långsiktig möjlighet är satsa på Employer Branding.
När du satsar på Employer Branding stärker du arbetsgivarvarumärket, sticker ut bland konkurrenterna och blir ”top of mind” hos kandidater.
– Det är såklart också bra att se över vad din Employer Value Proposition (EVP) är, som en del av ditt Employer Brand. Det vill säga: anledningarna till varför någon ska välja att jobba hos er och inte hos någon annan. Se till att era förmåner kommuniceras tydligt eftersom det kommer att hjälpa er att få fler relevanta kandidater att söka, säger Sofia Edlund Yoo, Content Marketing Lead på Jobbland.
Olika initiativ inom Employer Branding kan vara:
- Se till att era anställda trivs på jobbet – det är de som är de bästa ambassadörerna för ert arbetsgivarvarumärke.
- Anpassa er rekryteringsprocess efter kandidaterna: Gör det lätt att söka jobbet, kommunicera tydligt och återkoppla alltid. Det är viktigt att alla inblandade i rekryteringsprocessen, oavsett om man fått jobbet eller inte, har en positiv upplevelse av er som arbetsgivare eftersom det stärker arbetsgivarvarumärket.
- Transparens. Visa hur det är att jobba hos er för framtida kandidater! Hur ska de annars ta ett välinformerat beslut om att söka jobb hos er? Video är ett bra format för att väcka känslor och lämna bestående intryck hos människor, nyttja det.
En risk att inte jobba med Employer Branding
Trots att Employer Branding är det som kan lösa utmaningen med att hitta rätt kompetens, anser den största andelen respondenter i studien att de inte planerar att spendera något, eller under 100 000 kr per år, på rekryteringsmarknadsföring eller Employer Branding.
– Att satsa långsiktigt på arbetsgivarvarumärket kommer dock att spara era resurser, då ni lättare attraherar rätt kandidater. Det är vad som kommer få organisationen att sticka ut från bruset och attrahera sökande. Om ni inte gör detta, men era konkurrenter satsar på Employer Branding, så riskerar ni att tappa er attraktionskraft som arbetsgivare, säger Sofia Edlund Yoo.
Utmaning 2: Ekonomi
Det världsekonomiska läget ses som en utmaning för rekrytering, med lågkonjunktur och mindre rörlighet på arbetsmarknaden. Dessutom ser man högre löner som en utmaning – att behöva matcha högre löneanspråk för att attrahera rätt kandidater och att få möjlighet att erbjuda konkurrenskraftiga löner. Respondenterna ser även utmaningar i kostnader som orsakas av felrekryteringar.
Hur kan du som rekryterare hantera ekonomiska utmaningar?
Det är ett tufft läge när kostnader behöver ses över och investeringar inte görs lika lätt. Men en lågkonjunktur kan också innebära möjligheter:
- Kan ni satsa istället för att skala ner? När vissa organisationer behöver skala ner kan vissa ta hem marknadsandelar genom att satsa. Det här kan vara ett tillfälle då ni kan lyckas få er drömkandidat som annars hade jobbat för en annan arbetsgivare. Investera i kompetens som organisationen behöver långsiktigt.
- Förbättra er rekryteringsprocess. En lågkonjunktur med hög arbetslöshet innebär fler potentiella kandidater. Då kommer rekryteringsprocessen också ta längre tid och tid är lika med pengar. Här är en möjlighet att se över er process och utveckla en effektivare och smidigare lösning.
- Trygghet för medarbetare. Ibland är det inte högre lön som får medarbetare att stanna, eller söka, till en särskild arbetsplats. I en lågkonjunktur är det ofta trygghet som dominerar. Kommunicera att ni vill investera långsiktigt i era medarbetare, se dem växa och erbjud förmåner som gör livet enklare.
Utmaning 3: Utvärdering av kandidater
Att utvärdera kandidater i rekryteringsprocessen ses som en utmaning. Respondenterna menar att det handlar om att intervjua kandidaterna, utvärdera om deras agerande överensstämmer med vad de säger i sina CV:n samt utvärdera om de passar in i organisationens arbetskultur.
Hur kan du som rekryterare utvärdera kandidater på ett mer effektivt sätt?
Det finns flera olika sätt att utvärdera kandidater på ett mer effektivt sätt.
- Läser du igenom CV:n och personliga brev manuellt för att hitta rätt kandidat? Eftersom det är en arbetsuppgift som ofta tar lång tid så kan det vara en god idé att se över om ni kan förändra sättet kandidaten ansöker på. Exempelvis kan du sålla redan i ansökan genom att ställa frågor som definierar den sökandes kompetens.
– Processen kan bli mer tidseffektiv då du istället för att leta efter detaljer i ett dokument enkelt kan filtrera fram de kandidater som har kompetensen du önskar. Då kan du säkerställa kvalitén på ett mindre antal sökande som du sedan kan kalla till intervju, säger Sofia Edlund Yoo.
- Fundera på om ni kan ställa indirekta frågor som ger er svar på det ni egentligen vill veta. Om du exempelvis vill veta hur en kandidat samarbetar i en grupp, fråga inte ”hur samarbetar du i grupp?”. Fråga istället: ”Vem är du i vänskapskretsen”? Då får du reda på hur kandidaten passar in arbetskulturen, om hen skulle vara sig själv på jobbet – och det vill ni!
- Tester innan intervjun kan vara något att införa, för att förstå kandidatens profil bättre. Du kan också göra en prövning under intervjun för att se om kompetensen finns. Då utvärderar du kandidatens kompetens på ett konkret sätt.
- Behandla inte platsannonsen som en önskelista. Då kan du vara säker på att kandidaten kommer överdriva sin kompetens för att kunna söka rollen – och du som rekryterare blir misstänksam kring vad som stämmer i ansökan. Det blir en ond cirkel. Ha enbart med de absoluta kraven som rollen kräver i platsannonsen, då kommer sökanden att vara ärliga.
Här kan du läsa hela den Nationella rekryteringsstudien.
*Den nationella rekryteringsundersökningen 2023 publicerades den 26 maj 2023 och totalt deltog 1010 yrkesverksamma inom rekrytering, HR eller företagsledning.
Mer läsning för dig som jobbar med rekrytering:
Skulle du gå igenom din egen rekryteringsprocess? Eller är den för komplicerad?
Så minskar du risken för felrekrytering
Marknadsför du dina platsannonser? Gör det och nå fler relevanta kandidater
The post De största utmaningarna inom rekrytering 2023 – och hur du kan hantera dem appeared first on Duunitori.