Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen haasteet eivät koske vain pikkulasten vanhempia. Moni hoitaa työn ohella tulevaisuudessa myös ikääntyviä vanhempiaan.
Artikkelin on kirjoittanut Piia Kunnas. Juttu on julkaistu Myynti & Markkinointi -lehdessä 4/2015. Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset MMA on yli 27 000 myynnin, markkinoinnin ja oston ammattilaisen sitoutumaton edunvalvonta- ja palvelujärjestö.
Liity MMAn jäseneksi » Lue lisää »
Eri tahoilla tehdään nyt töitä sen eteen, että työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen olisi sujuvaa. Tähän työhön ovat tarttuneet muun muassa Työterveyslaitos ja Väestöliitto. Sipilän hallitusohjelmaan kirjattiin lauseke siitä, että perheystävällisten työpaikkojen toimintamalleja viedään käytäntöön.
Yhteiskunnan tasolla asiat ovat jo melko hyvällä tolalla. Suomessa on vanhempainvapaat, kotihoidon tuki ja toimiva päivähoitojärjestelmä. Organisaatioiden ja yksilöiden tasolla on kuitenkin enemmän kehitettävää.
‒ Suomessa julkisten palveluiden rooli on voimakas verrattuna moniin Euroopan maihin. Työpaikan rooliksi jää yksilöllisten tarpeiden järjesteleminen, Työterveyslaitoksen tiimipäällikkö Salla Toppinen-Tanner kertoo.
Ja yksilöllisiä tarpeita riittää, eivätkä ne ole vain lapsiperheiden asia.
‒ Kaikilla on tarpeita sovittaa yhteen työtä ja muuta elämää, koko elämän ajan. Myös sinkuilla, Toppinen-Tanner sanoo.
EU-tasolla esimerkiksi iäkkäiden vanhempien hoito on yleistymässä. Tämä lienee tulevaisuudessa arkipäivää Suomessakin, kun väestö ikääntyy ja kotona pyritään asumaan niin pitkään kuin mahdollista.
Työpaikoilla ei kuitenkaan vielä ole tapana puhua omaishoivatilanteista samalla tavalla kuin lastenhoidosta.
‒ Ikääntyvät omaistaan hoitavat työntekijät, jotka ovat usein naisia, saattavat olla arkoja ottamaan aihetta esille työpaikalla. Se ei ole vielä asia, josta puhutaan kahvipöydässä, Toppinen-Tanner sanoo.
Tavoitteena on, että työpaikoilla aletaan etsiä aktiivisesti puheeksi ottamisen tapoja ja sitä, miten tunnistetaan työntekijät, joilla on haasteita sovittaa yhteen työtä ja perhe-elämää.
‒ Aiheeseen pitäisi suhtautua osana normaalia elämää. Yhteensovittaminen koskee kaikkia yksityiselämän tilanteita, jotka haastavat työkykyä ja työssä jaksamista.
Pääosin työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen onnistuu työolobarometrin mukaan hyvin, sillä vain joka viides kokee sen vaikeaksi. Eniten kuormitusta on pikkulapsiperheissä; toisaalta omaishoitotilanteista on vähiten tietoa.
Myös työnantaja hyötyy
Työntekijän jaksamisesta huolehtiminen ei ole työnantajan kannalta vain hyväntekeväisyyttä, vaan se sataa lopulta myös työnantajan laariin. Työnantajalle on hyötyä siitä, että työntekijällä ei ole paineita yhteensovittamisessa.
Sosiaali- ja terveysministeriön käynnistämä ja Työterveyslaitoksen koordinoima Työ ja perhe-elämä -ohjelma pyrkii lisäämään työnantajien tietoisuutta perhe-elämästä voimavarana ja edistämään työn ja perhe-elämän yhteensovittamista kaikissa työuran vaiheissa.
Koska suuri osa päivästä vietetään työpaikalla, työelämän rooli on hyvin keskeinen useimpien elämässä.
‒ Ihmisellä on erilaisia rooleja. Jos ne ovat ristiriidassa tai vievät liikaa aikaa ja energiaa, syntyy stressiä ja konflikteja. Ratkaisut voivat olla työpaikan tarjoamia mahdollisuuksia, mutta jokaisella on myös itse mahdollisuus vaikuttaa asioihin, Toppinen-Tanner sanoo.
Hyvinvointi rakentuu paitsi toimivista käytännöistä, myös työpaikan asenteista. Jos työnantaja arvostaa työntekijää, myös työntekijä arvostaa työpaikkaansa. Tyytyväinen työntekijä sitoutuu paremmin ja tuottavuus lisääntyy.
Tieto työntekijän tilanteesta auttaa työnantajaa ennakoimaan äkillisiä muutoksia ja poissaoloja. Tällöin esimerkiksi sijaisjärjestelyt voidaan hoitaa ajoissa kuntoon tai hankkia työntekijälle apua läheisen hoitoon.
Kun kilpaillaan osaajista, perheystävällisyys voi olla yritykselle tärkeä erottautumiskeino. Muualla Euroopassa on käytössä sertifikaatteja, joilla työnantaja voi osoittaa perheystävällisyytensä ja kilpailla työntekijöistä. Myös Suomessa ollaan parhaillaan laatimassa tällaista sertifikaattia.
‒ Sertifikaatille on tunnistettu selkeä tilaus. Hanketta rahoittaa Raha-automaattiyhdistys ja Väestöliitto vie sitä eteenpäin. Mukana on myös kumppanijärjestöjä, hankepäällikkö Lassi Köppä Väestöliitosta sanoo.
Sertifikaatin suunnittelussa on mukana myös yrityksiä ja organisaatioita ja sen on tarkoitus valmistua vuoden lopussa.
Itävallassa sertifikaatin saaneissa yrityksissä sairauspoissaolot ovat vähentyneet 23 prosenttia, lähtövaihtuvuus on pienentynyt 10 prosenttia ja perhevapaat lyhentyneet 9 prosenttia.
Keinot ovat yksilöllisiä
Työterveyslaitos kysyi suomalaisilta verkkoaivoriihessään, että mikä parantaisi työn ja muun elämän yhteensovittamista. Eniten puhuttiin joustavista työaikajärjestelyistä ja etätyöstä, mutta tärkeimpänä pidettiin tasapuolisia pelisääntöjä, asenteita ja johtamista.
Mahdollisuus vaikuttaa omiin työaikoihin ennustaa työssä jaksamista. Joku tekee tiivistettyä työpäivää eli tekee ensin pari pitempää työpäivää ja sitten pari lyhyenpää. Toinen pyrkii sulauttamaan työtä vapaa-aikaan tekemällä töitä joustavasti kotona. Kolmas rajaa työtä esimerkiksi välttämällä työn tekemistä tietyn kellonajan jälkeen.
‒ Henkilön itsetuntemus on tärkeää: mikä on juuri minulle sopiva tapa. Työn ja perheen yhteensovittaminen on myös perheen sisäisten neuvottelujen kysymys, Toppinen-Tanner muistuttaa.
Tavat ovat sidoksissa myös työtehtäviin. Ne, joilla ei ole juuri mahdollisuutta vaikuttaa työaikoihinsa, kaipaavat joustoa äkillisissä tilanteissa. Sen sijaan asiantuntija-ammateissa, joissa työaika usein joustaa, ongelmiksi nousevat työn määrä, vastuun kattavuus ja ylityöt. Vapaita ei ehdi pitää tai riittävästä liikunnasta ei jaksa huolehtia enää vapaa-ajalla.
Itse käytäntöjä tärkeämmäksi nousee kuitenkin se, että kaikilla on tasapuoliset oikeudet käyttää joustoja.
Salla Toppinen-Tanner nostaa esiin vielä työpaikan kulttuurin. Vaikka työpaikalla olisi mahdollisuus minkälaisiin joustoihin tahansa, niitä ei käytetä, jos sitä ei koeta sosiaalisesti hyväksyttäväksi. Asenteiden on siis oltava aidosti joustojen takana.
Esimies näyttää mallia
Jokaisella työpaikalla työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen ratkaisut ovat erilaisia. Joku työpaikka on täynnä pienten lasten vanhempia, toisen organisaation työntekijöiden keski-ikä on korkeampi ja työpaikalla näkyvät toisenlaiset haasteet. Tärkeintä on ymmärtää, että yhteensovittamisen haasteet eivät pääty kun lapset kasvavat.
Asiat tulee huomioida ja ratkaisuja miettiä oman työpaikan kannalta. Hyviä tapoja ottaa asioita puheeksi ovat ilmapiirikyselyt, perehdytys- tai rekrytointitilanteet sekä kehityskeskustelut. Myös työterveyshuolto voi tunnistaa tilanteita ja ohjata niitä eteenpäin.
Johtamisen ja esimiestyön tärkein tavoite työn ja muun elämän yhteensovittamisen näkökulmasta on tuntea työyhteisön jäsenten tarpeet ja vastata siitä, että joustavien käytäntöjen mahdollisuudet ovat tasapuolisesti käytössä.
‒ Joustoihin liittyvät käytännöt voisi kerätä yhteen, jotta esimiehet ja johto osaisivat viestiä asiasta johdonmukaisesti. Se voisi olla ensimmäinen askel. Lisäksi esimiehen tulisi toimia mallina siinä, että yksityiselämä on hyvä asia ja sille pitää antaa aikaa, Toppinen-Tanner sanoo.
Ilmapiirikysely perheenjäsenille
Digitaalisia palveluita tarjoava Futurice Oy ei tyydy pelkästään perinteisiin mittareihin, kun se kartoittaa työtekijöidensä hyvinvointia. Yritys järjestää ilmapiirikyselyjä myös työntekijöiden perheenjäsenille.
Futurice Oy:n kulttuurijohtaja Hanno Nevalinna sanoo, että perheenjäsenten kautta yritys saa tietoa siitä, onko työntekijöiden hyvinvointi kestävällä pohjalla.
‒ Kun ihminen on innoissaan, hän voi olla tyytyväinen, mutta työ saattaa kuitenkin verottaa kotielämää ja päätyy siten aikanaan verottamaan myös työelämää, Nevalinna sanoo.
Kyselyssä kysytään, suosittelisiko perheenjäsen yritystä työpaikaksi ystävälleen. Sen kautta saadaan tietoa myös siitä, millainen on yrityksen brändimielikuva perheenjäsenen näkökulmasta.
‒ Kyselyssä on paljon avoimia kommentteja, joihin puolisot kirjoittavat paljon arvokasta tietoa. Siellä tulee ilmi se, miten asiat oikeasti ovat.
Tulosten perusteella on saatu palautetta esimerkiksi siitä, että työntekijällä on ollut korkeampi stressitaso kuin muut mittarit ovat kertoneet. Tämän johdosta on mittareita kehitetty niin, että asiat tulisivat näkyviin jo aikaisemmin myös muilla mittareilla.
Futuricen työntekijöiden keski-ikä on 32 vuotta ja työntekijöillä on paljon pieniä lapsia. Työntekijöiden perheille järjestetään Family Friday -tapahtumia, joiden aikana mennään esimerkiksi piknikille tai sirkukseen.
‒ Kaikkein suosituimpia ovat kuitenkin ne tapahtumat, kun ollaan toimistolla. Lapset pääsevät sinne missä isä tai äiti työskentelee.
Coxan Pulssissa värikoodi kertoo päivän tunnelmat
Tekonivelsairaala Coxa Oy:llä on käytössä värikoodit, jotka kertovat siitä, miten työntekijät ovat kokeneet työpäivän. Jokainen merkitsee päivittäin kotiin lähtiessään vihreällä, keltaisella tai punaisella värillä päivän tuntemukset.
Käytäntö on saanut nimen Coxan Pulssi, ja sen avulla voidaan nostaa keskusteluun asioita, jotka eivät olisi muuten tulleet ehkä esille.
‒ Tässä työssä ei voi lähteä pois, jos potilaan hoito on kesken. Siksi on tärkeää, että tekeviä käsiä on tarpeeksi ja epäkohdat on karsittu pois hoitoprosessista. Kun kaikki menee hyvin, työntekijä voi lähteä ajallaan pois, eikä hänen tarvitse venyä perheen kustannuksella, hoitotyön johtaja Minna-Riikka Rantala sanoo.
Jokaisen työntekijän nimi on listalla ja hän merkitsee värin avulla nimensä kohdalle tuntemuksensa kolmeen eri teemaan: koettu kuormittavuus, arvot ja potilasturvallisuus.
Vihreä tarkoittaa, että kaikki on mennyt hyvin. Keltainen kertoo siitä, että päivä on ollut hieman raskas, mutta siitä on selviydytty. Päivän kuormittavuudesta kertoo punainen väri. Jos työntekijä värittää listaan punaista, hänellä on samalla velvollisuus tiedottaa asiasta esimiehelleen.
Värikoodeja seurataan päivittäin. Viikoittain kootaan sen viikon aikana kertyneet asiat ja tiedot arkistoidaan sähköisesti. Trendejä seurataan kolmen kuukauden välein.
‒ Kun kulttuuriin totuttiin, ihmiset ovat värittäneet rehellisesti tuntemuksiaan ja ihmisiä myös rohkaistaan siihen. Kaikki ei ole aina vihreää, kun puhutaan ihmisistä ja asioista. Esimerkiksi päivystyspotilaiden lukumäärää ei voi tietää etukäteen. Viikon aikana on kyllä kaikki sateenkaaren värit nähtävillä, Rantala sanoo.
Käytännön ansiosta on tullut esiin muun muassa yhden työntekijän työaikajärjestelyjen tai poissaolojen vaikutukset muiden työtilanteeseen. Värikoodien kautta nousseiden tarpeiden pohjalta on tehty myös uusia rekrytointeja.