EU:n palkka-avoimuusdirektiivi astuu Suomessa voimaan viimeistään kesällä 2026. Tavoitteena on puuttua palkkasyrjintään ja poistaa sukupuolten välisiä palkkaeroja. Lue, miten työnantaja voi varautua muutokseen.
Naisten palkat ovat EU-maissa keskimäärin 13 prosenttia miesten palkkoja pienemmät. Suomessa tilanne on EU:n keskiarvoa huonompi, sillä täällä naisten palkat laahaavat lähes 17 prosenttia miesten palkkojen perässä. Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on puuttua ongelmaan läpinäkyvyyttä lisäämällä.
Duunitori ja Teamtailor järjestivät palkka-avoimuuteen liittyvän aamiaistilaisuuden, jossa kuultiin palkitsemisen asiantuntijan vinkit työnantajalle. Lue, miten direktiivin vaatimat muutokset onnistuvat.
Nämä kolme uudistusta EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo mukanaan
1. Palkka-avoimuus työnhakijoille ja nykyisille työntekijöille
Jatkossa työnantajan on kerrottava avoimen tehtävän palkka tai palkkahaarukka työnhakijoille joko työpaikkailmoituksessa tai muulla tavoin ennen työhaastattelua. Rekrytoinnin aikana työnantaja ei saa kysyä hakijan aiempien työsuhteiden palkkauksesta. Uudistus koskee kaikkia työnantajia.
Nykyisille työntekijöille uudistus tuo oikeuden saada tietoa samantasoisten tehtävien keskimääräisestä palkasta sukupuolen mukaan eriteltynä. Kaikkia palkkoja tai palkkataulukoita ei jatkossakaan tarvitse avata, vaan työntekijällä on oikeus tietää, miten hänen palkkansa suhteutuu muihin vastaavan tason tehtävien palkkoihin yrityksessä.
2. Todistustaakka on työnantajalla
Jatkossa todistustaakka palkkasyrjintätapauksissa on työnantajalla. Epäselvissä tapauksissa työnantajan on osoitettava, ettei hän ole rikkonut samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia sääntöjä. Syrjinnän kohteeksi joutuneet työntekijät voivat saada korvauksena täyden palkan. Myös tämä uudistus koskee kaikenkokoisia yrityksiä.
3. Sukupuolten välisten palkkaerojen raportointi pakolliseksi
Yli 100 henkilöä työllistävien yritysten on jatkossa raportoitava sukupuolten väliset palkkaerot. Jos raportoinnissa havaitaan yli viiden prosentin palkkaero, jolle ei löydy perusteita, yritysten on tehtävä palkka-arviointi yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa.
Miten työnantaja vie läpi ison muutoksen – ja miksi nyt on oikea aika aloittaa?
Duunitorin ja Teamtailorin järjestämässä aamiaistilaisuudessa kuultiin Rewardian toimitusjohtajan Petri Sallisen puheenvuoro palkka-avoimuuden ja -tasa-arvon edistämisestä käytännön tasolla.
Sallinen kertoi, miten työnantajan kannattaa edetä palkka-avoimuussäännösten toimeenpanossa. Isot muutokset vaativat aikaa, ja siksi toimeen on ryhdyttävä nyt.
Sallinen tunnistaa neljä askelta, joilla työnantaja vie palkkatasa-arvoa eteenpäin.
Analysoi lähtötilanne
Ennen muutosten tekemistä on tärkeää tunnistaa nykytilanne ja sen riskit. Millaisia palkkaeroja työpaikalla tällä hetkellä on ja mistä ne johtuvat? Ovatko nykyiset palkkaerot perusteltavissa vai ei? Mitä tarvittavat korjausliikkeet tulevat maksamaan?
Määrittele tavoitetila – ja varmista johdon sitoutuminen
Johdon kanssa käytävät keskustelut palkka-avoimuudesta vievät Sallisen mukaan aikaa. Johdon tuki ja uudistusten vaatimien resurssien takaaminen ovat kuitenkin ratkaisevan tärkeitä, jotta palkitsemisjärjestelmästä saa tehtyä kestävällä tavalla tasa-arvoisen.
Tavoitetila ja sen kunnianhimon taso on jokaisen yrityksen määriteltävä itse. Odotellaanko, mitä tuleman pitää, täytetäänkö direktiivin vaatimukset vähimmäistasolla vai luodaanko tasa-arvoisesta palkitsemisesta aito kilpailuetu?
”Edelläkävijäyrityksillä on iso etu paitsi rekrytoinnissa myös henkilöstön sitoutumisessa”, Sallinen muistuttaa.
Suunnittele käytännössä
Kun nykytilanne ja tavoitetila ovat selvillä, on aika tehdä suunnitelma etenemisestä. Jos perusteettomia palkkaeroja on havaittu, niiden korjaukset tulee kirjata suunnitelmaan. Myös palkkaerojen raportointikäytännöt on hyvä suunnitella hyvissä ajoin.
Suunnitteluvaiheessa on aika luoda tasa-arvoiset rakenteet rekrytointiprosesseihin, määrittää yrityksen palkitsemisen periaatteet sekä muodostaa tyyppitehtävät ja palkkataulukot eri vaativuustasojen tehtäviin.
Yrityksen sisäisen kulttuurin muutos palkka-avoimuutta kohti on yleensä iso projekti. Perusteettomien palkkaerojen oikaisu kannattaa tehdä ennen kuin palkoista kommunikoidaan ulospäin esimerkiksi rekrytointien yhteydessä.
Varmista esihenkilöiden ymmärrys ja osaaminen
Esihenkilöt kannattaa osallistaa muutokseen hyvissä ajoin. Tyypillisesti esihenkilöillä on iso rooli palkkaneuvotteluissa sekä rekrytointi- että palkantarkistusprosesseissa.
”Siksi heidät on tärkeää kouluttaa palkitsemisen periaatteisiin, jotta perusteettomia palkkaeroja ei pääse syntymään uudelleen”, Sallinen kommentoi.
Lue myös:
Työnhakujätti vaatii loppua salamyhkäisyydelle – jo 1 400 työnantajaa kertonut palkan työnhakijoille
Hyvästi, kilpailukykyinen palkka! Näistä syistä rekrytointi janoaa palkka-avoimuutta
The post EU-direktiivi haastaa avoimeen palkkapuheeseen – fiksu työnantaja toimii heti: ”Edelläkävijöillä on iso etu” appeared first on Duunitori.