Arbetsmarknaden förändras: brist på arbetskraft, en åldrande befolkning och talanger som gärna byter arbetsgivare ofta. Istället för att identifiera sig med sitt jobb kommer man ställa sig frågan ”hur kan mitt jobb bidra till min livskvalité?” Arbetsgivare måste tillmötesgå detta för att vara framgångsrika – här berättar vi hur.
Klicka här för att se hur externa faktorer påverkar arbetsmarknaden
Vi kan likna rekrytering vid metamorfos: Larven blir till en puppa och sen till en fjäril. Vad är det som får larven att omvandlas? Påverkan från världen utanför, och det även sättet vi rekryterar på påverkas ständigt av världen utanför.
Processerna behöver anpassa sig efter hur arbetsmarknaden påverkas av externa faktorer.
Här kommer vi beskriva de tre varianterna av rekrytering vi kan se – larv, kokong och fjäril –samt de externa faktorer och trender som påverkar dem.
1. Traditionell rekrytering – Larv
Den största delen av rekrytering i Sverige sker på traditionellt vis.
Du publicerar en platsannons, väntar på att en aktiv jobbsökare ska hitta den på en jobbsökarsida och bli intresserad nog att ansöka.
Sedan utvärderar du ansökningarna genom att manuellt bläddra igenom CV:n och personliga brev för att hitta de främsta kandidaterna. I nästa steg kallar du in dem på intervjuer och ger erbjudandet till den mest lämpade kandidaten.
Det här har varit praxis i snart hundra år. Men världen har inte sett likadan ut i hundra år.
Kanske har du gått ifrån detta redan och tänkt i nya banor? Då är du på god väg. Vid rekrytering av vissa roller, till exempel inom IT-sektorn eller andra specialistyrken, har man behövt förändra processen för att lyckas attrahera talang till sina organisationer. Den vägen kommer alla behöva gå så småningom.
2. Avancerad rekrytering med marknadsföring – Kokong
Detta steg bygger på traditionell rekrytering, men på ett mer avancerat sätt genom digital marknadsföring för att attrahera kandidater.
Du attraherar talang genom att skapa uppmärksamhet, påminna och guida talangen att söka jobbet genom digitala plattformar. Vad saknas ofta här?
När du ska attrahera en kandidat:
- Information om lön/kompensation
- Konkret information om arbetskultur
- Arbetsgivare har svårt att urskilja sig från varandra – många säger samma saker
I rekryteringsprocessen:
- Får ingen återkoppling efter att de sökt jobbet
- Får ingen feedback kring processen
- Processen tar för lång tid
Jaha, men varför spelar det här roll? Varför måste du skriva lönespann i platsannonsen och berätta om hur er gemensamma onsdagsfrukost är helig och att alla kallar varandra för efternamn som en rolig grej? Varför behöver du se till att varenda kandidat får korrekt information och återkoppling kring processen?
Svaret är att det har direkt påverkan på affärsnyttan.
Att du anställer rätt personer till rollerna som får verksamheten att nå sin fulla potential. De som vet att de kommer trivas på jobbet, har den kompetens som behövs och är nöjda med kompensationen.
3. Revolutionerad rekrytering – Fjäril
Nästa steg av rekrytering, som matchar arbetslivets förändring, är ett engagerande arbetsgivarvarumärke.
Att skapa innehåll för attrahera kandidater till en särskild position kommer inte vara nog. Ett långsiktigt och hållbart förvaltat Employer Brand är framtiden. Då får kandidater en tydlig bild av vilka ni är, vad ni vill och hur det skulle vara att jobba hos er.
Kandidater vill, och förtjänar, att få transparent information för att kunna avgöra om jobb passar deras sätt att leva sina liv.
Kandidaterna är redo – är ni som arbetsgivare det?
Vi hopppas det – att vi tillsammans kan bygga framtidens rekrytering!
Externa faktorer som påverkar arbetsmarknaden
- Kompetensbristen växer för varje år, på tio år har den dubblats. I Sverige uppger 77 % av arbetsgivare att de har svårt att hitta rätt talanger.
- En åldrande befolkning. I Sverige blir de yngre generationerna mindre och mindre.
Hur ska vi hantera detta? Kan vi hitta kompetens där vi inte tror att den finns? Kan vi sluta åldersdiskriminera? Kan arbetsgivare stötta kompetensutveckling hos sina medarbetare i större utsträckning ? Kan språkbarriärer rivas på något annat sätt för människor som är utrikesfödda?
- Digitalt beteende. Kandidater borde kunna söka jobb via mobilen. Genom vår data ser vi att de flesta ser platsannonser på mobilen. Men oftast behöver man en dator för att söka jobb.
Varför tillmötesgår inte fler det digitala beteendet? Om det skulle vara lätt att söka jobbet du rekryterar för via mobilen skulle du få fler kandidater.
- Attraherar du de passiva kandidaterna? Den största andelen av dina kandidater är inte aktiva jobbsökare. De har redan ett jobb och du behöver locka dem därifrån för att de ska vilja jobba för din organisation.
Dessa personer kommer inte ta några större risker. De kommer inte lägga timmar på sitt personliga brev eftersom de vet att chansen att de får svar är låg. Men det innebär inte att de inte skulle vara motiverade för rollen!
Skulle ditt företag försöka attrahera kunder på samma sätt som kandidater? Att bara de som tar sig igenom en komplicerad process av att köpa din produkt är värda att få chans att köpa produkten? Nej, jag trodde väl inte det.
- Vi kommer byta jobb oftare. Baby boomers hade ungefär 3–5 jobb under sin livstid. Gen Z förväntas ha runt 20 arbetsgivare.
Det här har delvis att göra med att man har olika förväntan på sina arbetsgivare, men även arbetsförhållande ändras: mer projektanställningar, frilansarbete, interim-positioner och deltidsarbeten.
Det innebär att arbetsgivare måste rekrytera oftare, och mest troligt vill de även fokusera på att behålla medarbetare. Här gynnas företaget av ett starkt Employer Brand som förenklar och effektiviserar processen.
- Kandidater måste få information om löneläget innan första intervju. Det innebär lönedirektivet som antogs i EU 2023.
EU:s medlemsländer har tre år på sig att införliva lönetransparens.
Det kan vara en god idé att börja redan nu – det är en konkurrensfördel. Vi kan se att de företag som skriver ut lönespann i sina platsannonser har mer visningar än de som inte gör det.
- Hur vi ser på vårt yrkesliv förändras. Att kunna matcha jobbet med livet kommer vara, om det inte redan är, kandidaters villkor.
Jobbet är bara ett sätt att uppnå ett bra liv.
Vi får nya värderingar: exempelvis fritid där hobbies får ta större plats i våra liv och definiera oss. Vi vill att arbetsgivare är mer ärliga och transparenta kring rollbeskrivningar, arbetskultur och få en mer balanserad ”return of investment” på sitt arbetssökande.
Som sagt: kandidaterna är redo – är arbetsgivare det? Vi hopppas det – och att vi tillsammans kan bygga framtidens rekrytering.
Läs mer om nya sätt att rekrytera:
Så anpassar du rekryteringsprocessen efter kandidater – 3 konkreta tips
Marknadsföra rekryteringar på sociala medier – vilka ska du välja?
Så skriver du en modern platsannons som attraherar och konverterar
The post Arbetsmarknaden förändras – kräver nya sätt att rekrytera på appeared first on Duunitori.