Olet työnhakijana saattanut päästä tekemään erilaisia persoonallisuustestejä. Puhun nyt lähinnä itsearviointitesteistä. Ajattelin pohtia tässä hieman sitä asiaa, mitä kyseisillä testeillä ei oikein näe ja miten ne saattavat johtaa harhaan.
Testien kehittäjät usein kertovat, että persoonallisuutta kuvaavat tulokset ovat suhteellisen pysyviä. Asia sinänsä on ihan totta, mutta se millä tavoin henkilö on kehittänyt näitä ominaisuuksiaan esimerkiksi vahvistamalla heikkoja kohtiaan tai oppimalla asioita, jotka lieventävät jonkin toisen ominaisuuden vaikutusta, jää usein sanallisen selvittämisen varaan ja käytännön tilanteissa nähtäväksi. Tällöin saattaa käydä esimerkiksi niin, että jos henkilö on kehittänyt jotakin heikompaa ominaisuuttaan, saattaa se muuttaa hänen toimintaansa käytännössä. Tällöin testi tulos ei ole täysin paikkansa pitävä ja tarvitaan muita todisteita asiasta.
Tässä tosin on ongelmana se, että monet persoonallisuuteen liittyvät testit huomioivat luonnollisesti vain psykologiset tekijät, mikä on tavallaan rajoittava asia. Kerron esimerkin. Jos on kehittänyt itseään ja omaksunut uudenlaisen suhtatumistavan asioihin, oppinut viestimään tehokkaammin ja eri tyylillä kuin ennen, ei tämä näy tuloksissa, koska testi lähtee siitä, että persoonallista ominaisuutta ei voi muuttaa. Itse testejä tehneenä, olen huomannut, että tuloslaskuri ei tunnista millä perusteella vastaus on annettu ja testijärjestelmä ymmärtää siis vain mielen toimintaan liittyviä tekijöitä.
Testit eivät kerro koko totuutta
Erilaiset itsearviointitestien tulokset eivät kerro koko totuutta henkilöstä muutenkaan, koska paljon on kiinni myös siitä kuinka hyvin henkilö tuntee itsensä. Joissain tilanteissa henkilö saattaa kokea testien täyttämisen myös hyvin epämiellyttävänä ja yrittää vaikuttaa tuloksiin tai vääristellä tuloksiaan joko tietoisesti tai tietämättään. Tällöin lopputulokset voivat olla vaikeat tulkita vain tuloksia lukemalla. Olipa syy sitten mikä tahansa tulosten muodostumiseen, voi kaikesta tulkita jotain, kun tietää miten.
Olen huomannut, että persoonallisuutta mittaaviin testeihin liittyy haasteita siinä, että ne pyrkivät tyypittelemään ihmiset liian ahtaasti ja rakentamaan käsitystä heistä tavalla, jossa heille itselle jätetään kovin vähän liikkumavaraa kehittymisessä. Persoonallisuuden kautta työyhteisössä saatetaan asettaa jotkut ominaisuudet jalustalle ikään kuin parempina kuin toiset, mikä lisää epätasa-arvoista kohtelua esim. urakehityksen kannalta. Toisaalta taas, jos on kyse vaan yksittäisen esimiehen arvostamista ominaisuuksista, katsotaan sen usein lisäävän mahdollisuuksia urakehitykseen. Näissä tilanteissa ei ihminen itse välttämättä koe, tulleensa oikein tulkituksi. Häneen saatetaan alkaa suhtautua erilailla, kun tiedetään hänen persoonalliset omaisuutensa. Edellinen on tietysti ääritapaus ja usein asiaan suhtaudutaan ihan hyvin.
Testitulokset kehittävät parhaimmillaan itsetuntemusta
Testitulokset ovat parhaimmillaan kuitenkin yksi keino käynnistää itsetuntemuksen kehittäminen. Testattujen voisi olla hyvä ottaa irti se mahdollisuus ja miettiä millaisissa tehtävissä omista ominaisuuksista olisi hyötyä ja oletko tässä suhteessa oikealla alalla ja miten voit kehittyä. Testitulokseen kannattaa suhtautua mahdollisuuksia nähden, ei rajoitteita tarkastellen.
Olen huomannut, että hyvin erilaisilla persoonallisuusprofiileilla voi tehdä samaa työtä. En myöskään ole huomannut, että mikään kyseisistä tavoista olisi toistaan parempi, ne ovat vaan erilaiset. Tästä syystä työyhteisössäkin pitäisi ennemmin miettiä sitä, mitä tiedetään henkilön käytännön toiminnasta kuin sitä millainen persoonallisuusprofiili hänellä on. Valitettavan usein esimerkiksi myynti-ihmisten kohdalla painottuvat esimerkiksi tuloshakuisuus ja vuorovaikutusmotiivit. On kuitenkin kokemusta myös siitä, että näiden ominaisuuksien vahvuuden täytyy olla oikein päin, jotta tulosta oikeasti syntyy eivätkä kohtaamiset jää vain rupatteluksi. Eräässä tilanteessa kävi niin, että asiakas kertoi, että heillä on talo täynnä näitä ihmisiä ja hän ei jaksa enää yhtään samanlaista, koska heidän sosiaalisuus pursuaa yli eivätkä he osaa keskittyä asioiden hoitamiseen ollenkaan. On siis hyvä tasapainottaa myös jollain tavalla työyhteisön persoonallisuuksien kirjoa. Tällöin heitä kiinnostikin henkilö, joka oli hieman asiakeskeisempi.
Edellä kuvatuista syistä johtuen, rekrytoinnin yhteydessä käytettävät taitotestit ovat mielekkäämpiä käyttää, koska silloin voi aina kertoa testatulle, miten hän voi kehittää itseään eikä tulos ahdista häntä turhaan eikä hän tällöin koe, että joutuisi testituloksen takia huonompaan asemaan haussa. Käytännön toiminnan selvittämiseen taas on hyvä olla tulkintamalli, joka katsoo asioita kokonaisuutena, ei vain ihmismielen psykologisten tekijöiden kautta. Tästä syystä näen persoonallisuuden analysoinnin usein tarpeettomana, jos pystyy saamaan käytännön toiminnasta konkreettisempaa kokemuksellista tietoa.